Dịch vụ cho thuê lại lao động

Minh họa: Khều

Khái niệm cho thuê lại lao động (labour outsourcing) khá phổ biến trên thế giới từ nhiều thập kỷ qua

Khái niệm cho thuê lại lao động (labour outsourcing) khá phổ biến trên thế giới từ nhiều thập kỷ qua.

Ngay cả một số nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, hoạt động cho thuê lại lao động (cho thuê lại lao động) cũng đã phát triển khá chuyên nghiệp. Tuy nhiên, ở Việt Nam, hoạt động này vẫn còn khá mới mẻ vì Bộ luật Lao động hiện hành chưa có quy định điều chỉnh.

Xét một cách toàn diện thì hoạt động cho thuê lại lao động mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

Thứ nhất, hoạt động cho thuê lại lao động giúp cung cấp đầy đủ và kịp thời số lao động có tay nghề cần thiết cho các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất, kinh doanh đặc thù hay theo thời vụ, giúp các doanh nghiệp này đỡ mất thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo. Khi hết nhu cầu lao động thì doanh nghiệp đi thuê lại lao động có thể cắt giảm nhanh chóng số lượng lao động theo hợp đồng cung cấp dịch vụ với doanh nghiệp cho thuê lại lao động mà không bị ràng buộc bởi các quy định của pháp luật lao động.

Nói một cách khác, hoạt động cho thuê lại lao động giúp cho các doanh nghiệp chuyển chi phí lương từ định phí (fixed cost) sang biến phí (variable cost), giảm thiểu các rủi ro pháp lý liên quan đến việc cho nghỉ việc hay sa thải người lao động trái pháp luật, cho phép doanh nghiệp giảm thiểu các chi phí lớn trong giai đoạn đầu phát triển cũng như tập trung vốn cho các hoạt động sản xuất - kinh doanh khác.

Thứ hai, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có thể giúp cho doanh nghiệp đi thuê lại lao động hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư, đặc biệt là các quỹ đầu tư nước ngoài hay các đối tác kinh doanh chiến lược, vì họ có thể đổ vốn trực tiếp vào các hoạt động tạo ra doanh thu của doanh nghiệp mà họ tham gia đầu tư.

Thứ ba, hoạt động cho thuê lại lao động cũng tạo sự dễ dàng cho các doanh nghiệp thay thế những nhân viên không phù hợp bằng các nhân sự khác vào các vị trí chủ chốt để bảo đảm hoạt động hiệu quả.

Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có những bất lợi. Thứ nhất, những lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động sẽ không có động lực cao để phấn đấu tăng năng suất lao động hay sáng tạo kỹ thuật phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp đi thuê lại lao động vì họ không phải là lao động chính thức của doanh nghiệp. Tính chất lao động bấp bênh cũng khiến họ mất đi định hướng phát triển nghề nghiệp.

Thứ hai, các cơ quan nhà nước thường có khuynh hướng cho rằng các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài muốn cắt giảm chi phí lương để đối phó với việc Nhà nước thường xuyên tăng mức lương tối thiểu cho những lao động làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bằng cách (lách luật) thuê lại lao động của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động (thường là các doanh nghiệp trong nước) mà các doanh nghiệp này lại được áp dụng mức lương tối thiểu thấp hơn so với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Chẳng hạn, mức lương đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay là 920.000 đồng/tháng trong khi đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong nước chỉ là 650.000 đồng/tháng.

Tuy nhiên, do nhu cầu khá lớn của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp dầu khí, sản xuất hàng tiêu dùng, dệt may,… nên hoạt động cho thuê lại lao động đã phát triển một cách tự phát. Các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động thường không thể xin được giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh cho ngành nghề này. Vì vậy, họ linh động bổ sung chức năng hoạt động sao cho phù hợp với hoạt động kinh doanh đã đăng ký của khách hàng cần lao động rồi trực tiếp đi thuê mướn lao động để cung cấp.

Hoạt động cho thuê lại lao động của các doanh nghiệp này bộc lộ khá nhiều rủi ro cho các chủ doanh nghiệp vì: 1. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh cho thuê lại lao động chưa được luật pháp Việt Nam công nhận; 2. Các chi phí lương khá lớn phát sinh có liên quan đến việc thuê mướn lao động phục vụ yêu cầu của khách hàng tại từng thời điểm có khả năng sẽ không được xem là chi phí hợp lý, hợp lệ của doanh nghiệp vì các chi phí này không trực tiếp phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đã đăng ký; 3. Các biện pháp kỷ luật lao động, bao gồm việc sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gặp nhiều khó khăn hoặc không thể thực hiện được vì những lao động này trên thực tế không vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động nhưng lại vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp đi thuê lại lao động.

Hoạt động cho thuê lại lao động tại Việt Nam hiện nay đã được triển khai một cách không chính thức phục vụ cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài dưới hai hình thức chính: 1. Người lao động cho thuê lại sẽ báo cáo trực tiếp cho doanh nghiệp đi thuê lại lao động, và doanh nghiệp cho thuê lại lao động sẽ đảm trách việc sắp xếp việc làm, giám sát việc chuyên cần, tuân thủ nội quy và trả lương cho người lao động trong khi doanh nghiệp đi thuê lao động sẽ giám sát việc thực hiện các công việc hàng ngày được giao cho người lao động; 2. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động sẽ chịu trách nhiệm toàn bộ các yêu cầu về lao động cũng như nhu cầu cho sản xuất kinh doanh và người lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động sẽ đảm trách các bộ phận quản lý do doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng và thành lập.

Gần đây, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép cho một công ty nước ngoài chuyên cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động với chức năng kinh doanh là nhận khoán việc với các đơn vị có nhu cầu trong một số lĩnh vực đặc thù như sản xuất công nghiệp, khách sạn, văn phòng, dịch vụ vui chơi giải trí và dịch vụ quản lý bất động sản; dịch vụ kinh doanh vui chơi, tiếp thị. Đây có thể được xem là một trong những bước thử nghiệm ban đầu để tiến tới việc bổ sung, sửa đổi Bộ luật Lao động hiện hành nhằm chính thức đưa hoạt động thiết thực này vào trong sự quản lý của Nhà nước như là một trong những ngành nghề kinh doanh có điều kiện, tương tự như hoạt động giới thiệu việc làm.

Dự thảo lần thứ 2 của Bộ luật Lao động bổ sung, sửa đổi đang được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đưa ra lấy ý kiến của các ban ngành có liên quan, phần về dịch vụ cho thuê lại lao động được dành hẳn một mục riêng. Một vài điểm quan trọng trong dự thảo là dịch vụ cho thuê lại lao động được xem là loại hình kinh doanh có điều kiện, chỉ có một số danh mục công việc là được áp dụng hình thức cho thuê lại lao động và doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên đối với người lao động được cho thuê lại.

Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lại lao động sẽ làm thay đổi cơ bản mối quan hệ lao động truyền thống được quy định trong Bộ luật Lao động hiện hành. Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động trực tiếp, nên với chỉ mội vài điều luật như trong dự thảo Bộ luật Lao động bổ sung, sửa đổi thật sự vẫn chưa đủ mà cần có thêm nhiều ý kiến đóng góp của các chuyên gia, doanh nghiệp…

LS. Nguyễn Hữu Phước - Trịnh Thu Hảo (TBKTSG)

"Khó tránh khỏi xu hướng chuyển việc trong đầu năm tới"

Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc khu vực Navigos Group.

Giám đốc khu vực Navigos Group nhận định về thị trường lao động những tháng đầu năm 2010

Nhiều chuyên gia nhận định thị trường lao động đầu năm 2010 có nhiều tín hiệu lạc quan.

Bởi, cuối năm 2009 thị trường lao động đang có các dấu hiệu phục hồi khi khủng hoảng kinh tế tạm lắng, đặc biệt là những tháng cuối năm, nhu cầu tuyển dụng vẫn không giảm.

VnEconomy đã trao đổi với bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc khu vực Navigos Group, Công ty cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam xung quanh vấn đề này.

Bà nhận định như thế nào về thị trường lao động những tháng đầu năm tới?

Tình hình kinh tế đang có các dấu hiệu tích cực, tác động tốt đến thị trường lao động. Cuối năm 2009, đặc biệt là tháng 10,11 vừa rồi chúng tôi đã nhận được nhiều yêu cầu tuyển dụng từ khách hàng.

Thực tế cho thấy, thường nhu cầu tuyển dụng tăng cao vào những tháng đầu năm. Đây thường là thời điểm luân chuyển công việc và tuyển dụng tốt nhất cho cả lao động và doanh nghiệp.

Về phía doanh nghiệp, họ tập trung tuyển dụng trong thời gian này vì khi đó mọi vấn đề về ngân sách hoạt động, kể cả ngân sách nhân sự trong năm mới đã được duyệt.

Với người lao động, họ cũng chọn dịp này để chuyển việc vì đã nhận được tiền thưởng của năm làm việc trước đó.

Vì vậy, xu hướng chuyển việc là điều không tránh được trong đầu năm tới, nhất là trong điều kiện kinh tế nhiều biến động như gần đây.

Như vậy, để giữ chân nhân viên giỏi cũng như thu hút nhân tài, theo bà, doanh nghiệp phải dựa trên những tiêu chí nào?

Để có thể đánh giá được năng lực của nhân viên, trước hết công ty phải xây dựng được một hệ thống đánh giá năng lực. Đây phải là một hệ thống quản lý xuyên suốt, liên tục và nhất quán trong công ty.

Các tiêu chí này có thể khác nhau đối với từng phòng ban trong công ty. Ví dụ: tiêu chí đánh giá của phòng bán hàng sẽ là doanh số bán hàng, thời gian thu hồi nợ, tỷ lệ thành công, tỷ lệ hài lòng của khách hàng... Trong khi đó, tiêu chí đánh giá của phòng hành chính có thể là: % tiết kiệm chi phí so với ngân sách, thời gian hỗ trợ các phòng ban khác.Tiêu chí đánh giá của cấp bậc quản lí lại phải khác đối với tiêu chí đánh giá của cấp bậc nhân viên.

Công ty cũng phải đưa ra quyết định đánh giá nhân viên theo tháng, quý hay năm. Theo tôi, nên đánh giá nhân viên ít nhất hai lần một năm.

Ngoài ra, chế độ lương thưởng là vô cùng quan trọng. Để hệ thống đánh giá năng lực hoạt động hiệu quả, nó phải gắn liền với chế độ lương thưởng. Chế độ lương thưởng phải dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên, của phòng ban và của cả công ty. Công ty nên xây dựng một văn hóa “hưởng theo năng lực và kết quả lao động” chứ không phải theo chính sách “già lên lão làng”. Có như thế, mới có thể thu hút cũng như gìn giữ được nhân tài.

Một vấn đề nữa theo tôi không thể thiếu là sự rõ ràng, minh bạch của hệ thống tự đánh giá. Nhân viên trong công ty phải hiểu rõ về hệ thống này và có thể tự đánh giá và điều chỉnh kết quả làm việc của mình chứ không phải chờ đến khi cấp quản lí nhắc nhở hay đánh giá.

Các tiêu chí đánh giá năng lực phải được thông báo rộng rãi đến nhân viên kể cả trong quá trình tuyển dụng. Nhân viên phải biết được công ty mong chờ gì từ mình và công ty sẽ đánh giá năng lực của mình như thế nào. Khi hệ thống này hoạt động hiệu quả, nó sẽ có cơ chế tự đào thải những nhân viên yếu kém và không phù hợp với doanh nghiệp.

Bà có nói đầu năm là thời điểm có nhiều nhu cầu tuyển dụng và dễ dẫn đến tình trạng chuyển việc, vậy có cách nào để hạn chế không?

Các doanh nghiệp thường thu hút nhân tài bằng chế độ lương thưởng, cũng có nhiều nhân viên chuyển việc vì thu nhập hấp dẫn. Tuy nhiên, theo tôi lương, thưởng hay chế độ ưu đãi không hẳn là tất cả. Nhân tài đến với doanh nghiệp còn có những tiêu chí lựa chọn khác như văn hóa doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp trong cơ cấu tổ chức và triển vọng phát triển.

Vì thế, theo tôi, bên cạnh chế độ lương thưởng hợp lý, các công ty cũng nên đầu tư và xây dựng hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên.

Nhân viên phải được huấn luyện ngay từ khi bước chân vào làm việc tại công ty. Công ty nên hỗ trợ và định hướng cho nhân viên phát triển. Ví dụ, trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên, công ty đã có thể xác định được những nhân viên “hạt giống” để phát triển thêm trong tương lai. Vì nhân viên “ruột”, nhân viên “hạt giống” thì gần như không có tư tưởng “nhảy việc”. Vậy những nhân viên này cần cải thiện những kỹ năng nào để có thể đảm nhận công việc lớn hơn trong công ty trong tương lai.

(Theo Vneconomy)